招生要求
1. 学历背景：硕士学位是申请的基础条件，应届生若能在申请周期内顺利获得硕士学位，同样具备申请资格；对于本科毕业生，若学术成绩突出（例如 GPA 达到 3.5/4.0 及以上，或有高质量的学术论文发表），且学术能力可与硕士毕业生相当，也可尝试提交申请。
2. 语言能力：由于博士阶段采用英文授课，非英语授课背景的申请者必须提供语言成绩证明，托福成绩不低于 80 分或雅思成绩不低于 6.5 分，以此证明自身英语听说读写能力满足学习需求。
3. 学术材料：研究计划（Research Proposal）是关键材料，需详细说明与 Jiyin Cao 教授研究方向的契合之处；2-3 封学术推荐信不可或缺，推荐人需充分了解申请者的学术表现和研究潜力；本科及硕士阶段的成绩单也需提交，GPA 通常要求在 3.0/4.0 及以上；若申请者有期刊论文、会议论文等学术成果，需一并提交以增强竞争力。
4. 其他能力：申请管理类相关方向的申请者，建议提交 GRE 成绩，其中 Verbal + Quantitative 不低于 310 分，Analytical Writing 不低于 3.0 分；个人陈述（Personal Statement）需通过学校在线申请系统提交，内容需涵盖申请动机、学术兴趣及未来研究规划。
研究方向
1. 社会文化因素与个体社交、决策的关联：该方向核心是弄清楚文化背景、社会阶层、工作流动性等社会文化变量，究竟如何影响个体适应社交环境、建立信任以及做出决策。比如，2014 年 Jiyin Cao 教授在 Social Psychological and Personality Science 发表了一项研究（Cao et al., 2014），提出 “海外经历广度提升泛化信任” 的观点，这项研究还为她赢得了美国人格与社会心理学会的学生发表奖；2020 年，她和 Galinsky 在 Organizational Behavior and Human Decision Processes 发表研究，提出了 DUV（Diversity-Uncertainty-Valence）模型，这个模型解释了多样性是如何通过 “不确定性感知” 来影响信任效价（积极或消极）的，该模型还获得了 2018 年美国管理学会的 Carolyn B. Dexter 奖提名。
2. 社会网络与地位差异的相互作用：此方向主要关注社会地位如何影响个体的网络拓展行为和网络结构特征，同时也会分析个体对 “工具性关系” 的认知（Lay theories of instrumental relations）在这一过程中起到的调节作用。例如，2021 年在 Organization Science 发表的研究（Cao & Smith, 2021）表明，“地位 - 质量关联信念”（Belief in status-quality coupling）是高地位者拥有更广泛网络的关键原因；2024 年即将在 Academy of Management Journal 发表的研究（Kuwabara et al., in press），还会进一步探讨个体对工具性关系的认知差异，如何解释 “相似性吸引” 在不同个体身上表现出的差异。
3. 技术环境下的人类互动研究：该方向会结合 AI、社交媒体等技术，分析这些技术如何改变个体的社交行为和决策模式，尤其会关注跨文化场景下人们使用技术的差异。比如 2023 年有一项研究（Seth et al., 2023）被 CHI Conference on Human Factors in Computing Systems（人机交互领域的顶级会议）接收，这项研究以 Snapchat 为案例，实证分析了不同文化背景用户在社交网络行为上的差异；除此之外，Jiyin Cao 教授还会研究 AI 建议对个体建立信任、选择网络构建方式的影响。
4. 组织中的多样性与规范行为：此方向主要探索组织内部，个体对 “规范遵循 / 违背行为” 的跨文化反应，以及多样性对组织信任、决策质量的影响。例如，2015 年在 Organizational Behavior and Human Decision Processes 发表的研究（Whitson et al., 2015）发现，文化背景和工作流动性会共同影响个体对 “规范违背行为” 的反应，进而影响个体做出社会包容或排斥的决策；2020 年在 Psychological Science 发表的一篇评论文章（Cao et al., 2020），还对 “共享饮食” 与谈判结果的关系研究进行了延伸。
有想法
1. AI 推荐算法对跨文化职场社交网络的影响：在跨国企业的远程团队中，AI 推荐算法（像企业内部社交平台的好友推荐功能）会不会让用户更倾向于和同文化背景的人交往，也就是强化 “文化同质性偏好”，从而缩小社交圈的文化多样性？如果存在这种情况，又该如何优化算法来促进跨文化社交呢？这是本研究要解决的核心问题。研究将采用 “二手数据 + 实验室实验” 的方法，先分析跨国企业内部社交平台的匿名数据，包括用户的文化背景、与算法推荐的互动记录等；之后再设计实验室实验，将被试分为 “AI 推荐组” 和 “无推荐组”，对比两组被试的社交行为差异。这个研究计划与 “技术与人类互动” 的研究方向相呼应，研究结果能为跨国企业优化内部社交技术提供实际建议。
2. 远程办公对 “地位 - 网络拓展” 关系的影响：远程办公会不会让 “高地位者更易拓展网络” 这个传统规律不再明显？如果这种削弱效应存在，那么是 “地位可见性”（比如在虚拟环境中，地位标识是否清晰）还是 “互动频率”（比如远程沟通是否便捷）在其中起到了核心调节作用？这是本研究要探讨的问题。研究将采用 “纵向追踪调查 + 跨案例比较” 的方法，对远程团队成员进行为期 6 个月的追踪调查，记录他们的地位感知、网络拓展情况等；同时还会选取几家企业，对比这些企业从线下办公转为混合办公模式前后，“地位 - 网络” 关系的变化。该研究计划基于 2021 年关于 “地位 - 网络” 的研究，能为远程团队的人才管理提供更丰富的理论支持。
3. “共享饮食” 对多样性团队决策包容性的影响：在文化多样性较高的团队中，“共享饮食”（比如团队一起吃午餐）能不能通过降低 “不确定性感知”，让团队在决策时更包容（比如更愿意采纳少数族裔成员的意见）？另外，饮食文化的匹配度（比如是否提供符合不同文化背景的饮食选择）会不会对这种影响起到调节作用？这是本研究的核心问题。研究将采用 “实验室实验 + 企业实地实验” 的方法，在实验室中，将多样性团队分为 “共享饮食组”（提供多元文化饮食）和 “普通互动组”（不进行饮食共享），对比两组的决策包容性；在企业实地实验中，会选取 2-3 家多样性较高的企业，在部分团队推行 “多元文化共享餐会”，并追踪 6 个月内这些团队决策质量和成员满意度的变化。该研究计划延伸了 2020 年关于 “共享饮食与谈判” 的研究，同时结合了 DUV 模型中的核心变量，能为组织提升多样性团队的效能提供可操作的方案。
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